読者です 読者をやめる 読者になる 読者になる

LITERALLY

知っておくと楽しい知識をまとめて紹介

【部下から愛される上司になる方法】人材育成の12のポイント

f:id:tsukuruiroiro:20151223145618j:plain

部下を持つようになってから、人材育成の難しさを痛感している。自分を戒めるためにも、人材育成に関しての考えをまとめておく。

上司が持つべきスタンス

リーダー/上司の仕事は、決して部下を今ある会社の枠に当てはめることではない。自分のアシスタントとして働かせることでもない。「潜在的な能力を見い出し、引き出すこと」。そして、最終的に「自分を越すような人材に育て上げること」。それが”人材育成”の最終目標だと考えている。

では、上司は部下とどう接していくべきか。12つのポイントに分けて書いていく。

 

1. 自分の仕事論・社会人論・人生論を押し付けない

これは、多くの上司・リーダーがやりがちで、部下から最も鬱陶しがられる行為のひとつだ。部下が聞きたがってるなんて勘違いも甚だしい。部下はあなたの人生論・社会人論にまず興味はない。そう思っておいたほうが良い。もし、あなたがマーク・ザッカーバーグくらいの成功体験を持っているなら、自分から話さなくとも、後輩のほうから聞いてくれるだろう。

人の価値観は一晩説いただけで変わるものではない。無駄な行為であり、部下にとってはとてもストレスフルだ。そして、表面的にはあなたの言うことを「目からウロコ」と言わんばかりに聞き入っていても、時代遅れの価値観にしがみく上司だと見なしかねない。 

 

2. コスパ最強な謙虚な姿勢

部下は上司を「仕事がデキる」という観点だけでは評価しない。むしろ「人間性」こそ部下が見ているポイントだ。上司の人間性が顕著に現れるパラメーターは「傲慢さ・謙虚さ」だろう。立場上、上に立っている人間が「謙虚」であることはそれだけで効果がある。例え、あなたが仕事ができなくとも部下は慕ってくれる。仕事がデキる上司はごまんといるが、謙虚で、部下の話にも親身に耳を傾ける上司はほとんどいないのだ。
決して自分の優れている部分を、陳腐な自慢話によりアピールしようとしないこと。それよりも部下の考えや、価値観に関心を持ち、尊重しよう。そのほうがあなた自身も柔軟に成長できる。

 

3.叱ることのリスクを知っておこう

頻繁に叱ることはあまり生産的とは言えない。部下があなたに常に恐怖心を感じるようになったときのリスクは甚大だ。まず、部下の仕事の生産性が落ちる。恐怖心は集中力と想像力を妨げるからだ。また、自分で考えて動くことをやめる。自分の判断で動くより、上司の言われた通りにやるほうが怒られないからだ。ミスコミュニケーションも増えるだろう。問題が起こったときにあなたへの報告を躊躇してしまうかもしれない。

そして何より、叱り方を間違えれば、部下からの信頼を失い兼ねない。叱られ続けても「この人は自分のためを思って注意してくれてるんだ」と思い続けられる仏のような部下はまずいない。あなたが些細なことで叱れば、部下は内心苛立っている。

とはいえ、叱ることが部下の気を引き締め、プラスに働くこともあるだろう。これらのリスクを理解し、あくまでもスポットで”叱る”をうまく使うこと。

余談だが、説教しているとき、脳内からはドーパミンと呼ばれるホルモンが分泌される。ドーパミンは多幸感や快楽を感じさせる。やたら説教をしたがる上司がいるのはそのためだ。 

3-2 人間性まで攻撃しない

(叱るとしても気をつけたいこと)
どれだけ腹が立とうと、部下の人間性を責めてはいけない。人間性を攻めることは、逆に”あなたの人間性に問題があること”を披露しているようなものだ。感情に振り回されないこと。

 

3-3 ポテンシャルまで否定しない

(叱るとしても気をつけたいこと)
どれだけ腹が立とうと、部下のポテンシャルを責めてはいけない。
若手の社員は大抵「仕事がデキる/デキない」のどちら側に自分が分類されるのかということが気になって仕方がない。高い能力があると自負している若手であっても、それは脆いものであなたの一言で立ち直れない程に自身を失い兼ねない。彼・彼女らの鼻をあなたがへし折る必要はない。偏った自己評価は失敗を重ねて段々と正されていくものだ。そのため「だからお前は…」「できない奴だな」このような言葉を使うのはやめよう。

f:id:tsukuruiroiro:20151223145731j:plain

 

4. 110%の仕事を与える

もし、部下に早く仕事を覚えさせたいのであれば、能力の110%前後の仕事を与えよう。ただ残業時間を長くさせても仕方がないため、「今日の17時まで」等と時間制限もきちんと与えよう。少々追い込まれていたほうが、集中力が高まり、頭の回転が早くなる。結果として仕事も頭に入りやすいのだ。
しかし、部下によってはこのやり方は適切ではない。また、毎日続けるべきでもない。部下が疲弊し、モチベーションが下がってしまわないようなラインを見極めるようにしたい。

 

5. 部下に指導したら、フィードバックを欠かさない

 部下に何か指導し、その指導の効果があったと感じるなら、機会を見てフィードバックをするようにしよう。「覚えが早いねー」のような簡単なものでも構わない。大切なのは「あなたがきちんと部下の仕事を見ていると伝える」ことだ。これだけで指導の効果は倍増する。

 

6. 指示を出し過ぎない。極力放置する

とはいえ、部下の仕事に口をはさみ過ぎないこと。上司はなくとも部下は育つ。何か1つアクションを起こす度に「それはこうやってやるべき」「なんでこうやらないの?」等とダメ出しするのは、部下に自分の頭で考えることをやめさせてしまう。放置し、試行錯誤させ、どうしても行き詰ってしまったときに手を差し伸べる。それが部下を早く育てる方法であり、結果としてあなたへの負担も減らす。

 

7. プライドを捨てて部下の意見を聞く

 部下が何か意見を言うなら、親身に耳を傾けるようにしよう。決して「若手のペーペーが言うことなんて」という姿勢を持ってはいけない。正当な意見であれば、自分の非を認めることさえ厭わない。そう考えることのできる柔軟な人間こそが周囲に尊敬され、結果として成果を残し、出世する。「甘く見られないように」と自分の考えを強引に押し通したほうが部下に失望されるリスクがある。

「誰が言ったからより、何を言ったか。」上の立場の人間がこれを実践しなければ組織は腐敗していく。

 

8.「決まりだから」で片付けてはいけない

「なぜこの仕事をやるのか?」「こうやったらどうか?」等と部下から聞かれたときに、決して「会社の決まりだから」「これで今まで上手くいってるから」と片付けてはならない。その解答は最も部下を失望させるものだ。それを繰り返すうちに、部下はもうあなたに対して何か言っても無駄だと思うようになってしまう。当たらしいやり方を提案してくれたなら、尊重し、可能なら実行させてみよう。難しければ、なぜ既存のやり方のほうが合理的なのか説明するようにしよう。
とはいえ、大企業であれば、明らかに非効率的なシステムにもかかわらず、変えられない場合もあるだろう。そこを指摘されたときには「自分もそう上に言ってるんだけどね」等と流すしかないかもしれない。大きくなりすぎた会社とは難しいものだ。

 

9. 労働時間ではなく成果で評価する

努力を評価してはいけない。苦労している姿を見せれば認められると思い込み、長時間労働にとらわれるになる。頑張っている姿を認めたくても、ぐっと堪え、部下の目に見えるアウトプットを評価するようにしよう。長期的に見れば、それが部下のためになる。

 

10. こまめに小休憩を取らせる

休憩は労働の一部だ。休憩の取り方が下手な人ほど、仕事の効率が悪いものだ。若手の場合、気を遣いこまめに休めないかもしれない。実際、休憩の重要性が分からず「あいつは休憩してばっかりだな」と思ってしまうような人間は多いのだろう。上司のあなたは、たとえ忙しいときであっても部下にこまめに休憩を取ることを推奨しなければならない。

 

11. 自己保身の姿勢を見せない

部下の前で自己保身の姿勢を見せてはいけない。部下がミスをしたとしても、その責任を負うのは上司の重要な仕事のひとつだ。間違っても「お前のせいで上に怒られる」とは言ってはいけない(さらにその上の上司も同じことを思っているのではないか)。自己保身により問題は一切解決されない。見苦しく、部下には失望される。

 

12. 機嫌により部下への接し方を変えない

機嫌によって部下への態度を変えてはならない。たとえ、忙しく余裕がなくとも、怒りの沸点を低くしてはならない、機嫌により叱られる/褒められるの境目がころころ変われば、部下の納得がいくはずがない。上司を人間的に未熟な人なのだと見なしかねない。感情に振り回されず、一貫性のある態度で部下に接しよう。

 

管理人おすすめの本

How Google Works

グーグルがいかにして優秀な人材を採用し、モチベーションを高め能力を最大発揮させているかを教えてくれる本。部下を持っている人は、一度は読んでおきたい。

 

Zero to One

ペイパルの創業者「ピーターティール」によるベストセラー書。大企業で働いている人ほど読むと良いだろう。

 

こちらの記事もどうぞ!